Le metodologie ADKAR e Kotter: entrambe sono modelli di Change Management, ma con approcci diversi.
ADKAR (Prosci)
Origine: sviluppato da Jeff Hiatt (Prosci) nel 1994, basato su ricerche su oltre 700 organizzazioni.
Obiettivo: guidare il cambiamento a livello individuale, perché “le organizzazioni non cambiano, cambiano le persone”.
Struttura: 5 fasi sequenziali che rappresentano i blocchi fondamentali per il successo del cambiamento:
- Awareness – consapevolezza della necessità di cambiamento
- Desire – desiderio di partecipare e supportare il cambiamento
- Knowledge – conoscenza su come cambiare
- Ability – capacità di implementare le competenze e i comportamenti richiesti
- Reinforcement – rinforzo per sostenere il cambiamento nel tempo
Punto di forza: è molto pratico e centrato sulle persone, utile per misurare il livello di adozione e intervenire dove serve.
Kotter (8-Step Change Model)
Origine: creato da John P. Kotter, professore di leadership ad Harvard, dopo aver analizzato oltre 100 trasformazioni organizzative.
Obiettivo: fornire una guida top-down per il cambiamento organizzativo, con forte enfasi sulla leadership.
Struttura: 8 step chiave:
- Creare senso di urgenza
- Costruire una coalizione guida
- Sviluppare una visione e una strategia
- Comunicare la visione
- Rimuovere ostacoli
- Generare vittorie a breve termine
- Consolidare i progressi e produrre più cambiamenti
- Ancorare i nuovi approcci nella cultura
Punto di forza: ideale per grandi trasformazioni, perché combina logica e attenzione al fattore umano.
Tabella di confronto: ADKAR vs Kotter
| Aspetto | ADKAR (Prosci) | Kotter (8-Step Model) |
|---|---|---|
| Origine | Jeff Hiatt (Prosci), anni ’90 | John Kotter, Harvard, anni ’90 |
| Focus | Cambiamento individuale | Cambiamento organizzativo |
| Approccio | Bottom-up (persone → organizzazione) | Top-down (leadership → persone) |
| Struttura | 5 fasi sequenziali | 8 step sequenziali |
| Fasi principali | Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement | Urgenza, Coalizione, Visione, Comunicazione, Rimozione ostacoli, Vittorie rapide, Consolidamento, Cultura |
| Obiettivo | Guidare l’adozione individuale | Guidare la trasformazione organizzativa |
| Punto di forza | Misurabile, pratico, centrato sulle persone | Strategico, orientato alla leadership |
| Quando usarlo | Progetti di adozione tecnologica, cambiamenti operativi | Trasformazioni aziendali su larga scala |
Qual è il migliore?
Non esiste un “metodo migliore” in senso assoluto: dipende dal contesto del cambiamento e dagli obiettivi.
Quando preferire ADKAR
- Progetti di adozione tecnologica (es. Microsoft 365, Copilot, Modern Work)
- Focus su comportamenti individuali e gestione della resistenza
- Necessità di misurare il livello di adozione persona per persona
- Team distribuiti o culture aziendali che richiedono forte engagement
Quando preferire Kotter
- Trasformazioni organizzative su larga scala
- Necessità di creare urgenza e allineamento strategico
- Cambiamenti che richiedono sponsorship forte e leadership visibile
- Cultura aziendale orientata alla gerarchia e alla governance
Best practice attuale
Molte aziende (e anche nei progetti Modern Work che seguo) combinano i due modelli:
- Kotter per la visione strategica e la governance del cambiamento
- ADKAR per guidare l’adozione individuale e monitorare i progressi
Questo approccio ibrido è considerato lo standard in programmi di Change & Adoption complessi.